Dalam bukunya Work Rules, Laszlo Bock (Head of People Operations Google) menggambarkan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang diterapkan di Google dan berargumen bahwa praktik-praktik HR yang diterapkan di Google tersebut sebenarnya bisa juga diterapkan oleh perusahaan apa saja.
Salah satu hal yang mendapat perhatian yang sangat penting adalah bagian rekrutmen. Bock bahkan memberikan porsi yang cukup besar dalam buku tersebut untuk rekrutmen, dan menjelaskan mengapa merekrut adalah aktivitas SDM paling penting yang dilakukan oleh suatu organisasi.
Terkadang perusahaan berkompromi ketika belum menemukan kandidat yang cocok saat waktu sudah mendesak, dan berharap dapat mengkompensasikan hal itu dengan training. Kenyataannya ternyata tidak selalu sejalan dengan harapan.
Walaupun banyak perusahaan terkenal dengan program pelatihannya yang hebat, training center yang megah, bahkan berjudul university atauacademy, penelitian mengatakan sebanyak 90 persen training tidak menimbulkan peningkatan kinerja atau perubahan perilaku. Sebabnya karena tidak tepatnya rancangan maupun penyampaian pelatihan tersebut. Pada kenyataannya, merancang sebuah pelatihan yang tepat dan efektif sangat sulit.
Bock berargumen, jika perusahaan hanya memiliki budget terbatas, lebih baik dana tersebut diinvestasikan pada rekrutmen daripada training. Logikanya, kalau sudah menemukan orang yang bagus, tidak perlu banyak mengeluarkan biaya untuk melatihnya.
Istilah yang digunakan Bock dalam bukunya adalah “front-loading” investasi SDM. Hal itu berarti sebagian besar waktu dan uang yang dibelanjakan untuk SDM diinvestasikan untuk menarik, meng-assess, dan mengumpulkan orang-orang baru.
Apa yang Dicari dari Kandidat?
Mengapa begitu penting untuk mendapatkan orang bagus di depan? Para ahli berpendapat kinerja tidak mengikuti kurva normal, karena itu seseorang yang bagus, kinerjanya bisa berlipat-lipat kali seseorang yang biasa. Terlebih di kalangan engineer. Menurut Alan Eustace (SVP of Knowledge, Google), engineer papan atas nilainya bisa tiga ratus kali seorang engineer biasa.
Lalu bagaimana cara kita menemukan seseorang yang benar-benar hebat? Bock mengajarkan prinsip yang diterapkannya yaitu, “hanya merekrut orang yang lebih baik dari kita sendiri.” Setiap orang yang direkrutnya setidaknya memiliki satu hal penting yang lebih baik dibanding dirinya.
Akan tetapi Bock juga memperingatkan jangan sampai perusahaan hanya terpaku merekrut orang pintar. “Don’t hire exclusively for smarts,” demikian saya kutip dari buku Work Rules.
Rekrutmen yang berhasil bukanlah hanya tentang keberhasilan merekrut nama-nama besar, top salesperson, atau engineer terpintar. Rekrutmen yang berhasil adalah yang dapat menemukan orang terbaik yang akan sukses dalam konteks organisasi Anda, dan bahkan bisa membuat setiap orang di sekitarnya lebih sukses.
Rekrutmen adalah aktivitas SDM paling penting, dan sebagian besar dari kita tidak sebaik yang kita kira. Google mencoba berbagai cara dan terus menguji dan memperbaiki cara mereka dalam merekrut.
Cara Rekrutmen di Google
Setiap tahun Google menerima 1.000.000 hingga 3.000.000 aplikasi, sedangkan yang diterima hanya sekitar 0,25 persen. Hal ini berarti melamar ke Google dua puluh lima kali lebih sulit dibandingkan melamar menjadi mahasiswa di Harvard University.
Selain dikenal sebagai tempat kerja favorit, ternyata Google juga memiliki proses rekrutmen yang panjang. Untuk mendapatkan satu kandidat, proses rekrutmen bisa memakan waktu enam bulan atau lebih. Ada sebagian orang mengeluhkan proses rekrutmen yang dianggap terlalu melelahkan dan bahkan “arogan”, namun hal itu adalah bagian yang harus dilalui untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Satu hal menarik di sini adalah bahwa Google merekrut dengan hiring committee (panitia perekrut). Pada proses rekrutmen umumnya seoranghiring manager (user) bisa memutuskan kandidat yang dipilihnya. Misalnya untuk bagian TI akan diputuskan oleh direktur/manager TI yang akan menjadi user-nya. Di Google prosesnya tidak demikian.
Beginilah kira-kira proses rekrutmen di Google: Pertama, resumediperiksa oleh seseorang yang mengetahui semua pekerjaan, bukan hanya pekerjaan yang dilamar oleh kandidat. Hal ini karena ada kemungkinan kandidat juga cocok untuk pekerjaan lain yang tidak dilamar olehnya.
Tahapan kedua adalah phone interview atau Google Hangouts (video chat).Interview ini mengukur kemampuan kognitif secara umum. Setelah itu kandidat akan dipanggil untuk melakukan wawancara dengan hiring manager, rekan sekerja satu tim, bawahan, dan interviewer dari bagian-bagian lain.
Setelah itu feedback dikumpulkan dari berbagai interview di atas, ditambah dengan background check. Panitia perekrut ini lalu berembuk. Setelah mencapai kata sepakat kemudian hasilnya diusulkan ke pimpinan senior, dan pada akhirnya CEO.
Dengan cara ini para manajer tidak memiliki kuasa untuk memasukkan orang-orang pilihan mereka sendiri karena semua dipilih melalui komite.
Dengan cara ini juga, kecenderungan false positives dapat dihindari, yaitu seseorang yang tampak bagus dalam proses interview tetapi tidak menunjukkan kinerja bagus ketika bekerja. Dengan puluhan, bahkan hingga 25 kali interview yang harus dijalani oleh kandidat, Google memastikan sekecil mungkin terjadinya bias.
Mengutip Eric Schmidt, “Pada kenyataannya, ada sebagian karyawan yang harus kita keluarkan, tetapi tujuan rekrutmen seharusnya adalah agar tidak ada karyawan seperti itu!”
Google juga menggunakan cara-cara “lazim” dalam mencari kandidat seperti menggunakan Google Search, LinkedIn, posting di job board, dan meminta referral dari karyawan.
Akan tetapi, mereka juga memiliki cara-cara unik untuk menarik kandidat, terutama dari kalangan engineer, seperti memasang billboarddengan teka-teki untuk dipecahkan, atau yang baru-baru ini, yaitu membuat laman tes yang hanya bisa ditemukan orang-orang tertentu yang mencari (di Google) dengan kata-kata kunci istilah coding seperti misalnya:“python lambda function list comprehension.”
Yang terpenting adalah Google terus-menerus mengecek keberhasilan proses rekrutmen yang dilakukan. Bock sendiri menyadari proses rekrutmen Google terlalu melelahkan dan memakan waktu baik bagi kandidat maupun karyawan Google, dan mereka terus memeriksa dan melakukan perbaikan.
Jadi, bagi Anda yang belum menemukan kandidat karyawan yang tepat, jangan menyerah!
